« Les hommes naissent et demeurent libres et égaux en droit » proclame la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen de 1789. Si la devise de la République proclame le principe d’égalité, la réalité est plus complexe : les personnes handicapées, du fait même de leur handicap, seront défavorisées si elles sont traitées à égalité de celles qui disposent de capacités physiques, intellectuelles ou mentales « standard ». Pour elles en effet, l’égalité de traitement nécessite la compensation de leur handicap. L’un des outils de cette compensation des situations de handicap que vivent un gros tiers de la population française consiste à aménager l’environnement dans lequel tout le monde évolue : voirie, immeubles et logements, transports, services publics et privés, etc. Mais dans quelles conditions ? C’est là qu’intervient la notion d’aménagement raisonnable, appliquée notamment dans l’emploi que ce soit lors du recrutement, pendant l’évolution de carrière ou lors de la survenue d’un handicap nécessitant un reclassement.
La notion d’aménagement raisonnable apparaît pour la première fois dans la législation européenne en novembre 2000 : « Afin de garantir le respect du principe de l’égalité de traitement à l’égard des personnes handicapées, des aménagements raisonnables sont prévus. Cela signifie que l’employeur prend les mesures appropriées, en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre à une personne handicapée d’accéder à un emploi, de l’exercer ou d’y progresser, ou pour qu’une formation lui soit dispensée, sauf si ces mesures imposent à l’employeur une charge disproportionnée. » L’affaire semble simple, l’employeur doit organiser un cadre de travail assurant à un employé handicapé qui a les compétences nécessaires d’effectuer pleinement le travail qui lui est demandé, sans que cette organisation soit trop coûteuse pour l’entreprise, qu’elle soit publique ou privée. Le caractère coûteux des aménagements nécessaires est apprécié après déduction des aides publiques ou privées que l’employeur peut recevoir, cela fait partie du volet « raisonnable ».
Toutefois l’expérience montre que l’aménagement raisonnable ne porte pas seulement sur le poste de travail, mais englobe l’ensemble de l’environnement du salarié handicapé ainsi que l’équipe de travail, comme l’ont exprimé des intervenants lors d’un colloque co-organisé à l’Ecole des hautes études en santé publique (EHESP) par le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) en novembre 2016. Il était rappelé l’importance que les collègues d’un travailleur handicapé ne perçoivent pas un tel aménagement comme étant un privilège, par exemple en expliquant que la mise à disposition d’un fauteuil confortable est justifiée par les problèmes aux jambes que subit l’employé qui en bénéficie.
Chargée d’accessibilité à la médiathèque et musée Les Champs Libres (Rennes), la bibliothécaire aveugle Silvie Ganche donnait un autre exemple d’aménagement raisonnable : « Personnellement, j’en bénéficie, j’ai donc une personne vingt heures par semaine avec moi, grâce à une convention entre le FIPHFP et Rennes Métropole. Ça m’a permis de faire face à l’évolution informatique, au fait que, au début de mon emploi, je pouvais accomplir certaines tâches qui maintenant me sont impossibles. Je conserve tout de même l’expertise et je la fais appliquer par ma suppléante visuelle. » De même en matière d’organisation du travail d’équipe, si un travailleur handicapé ne peut effectuer certaines tâches qui vont incomber à ses collègues, il est en capacité d’en réaliser d’autres qui allégeront d’autant le travail des autres. C’est dans la discussion d’équipe et l’échange que s’élabore un aménagement raisonnable efficace pour tous.
Yanous.com en partenariat avec le Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFP), novembre 2017.